Cours de Droit du Travail

SOMMAIRE : ⤵️

Le droit du travail est une matière généralement étudiée en troisième année de droit. Elle se compose de deux dimensions : les relations individuelles de travail et les relations collectives de travail.

Il est important que tu en comprennes les rouages, car des contrats de travail, tu encroiseras, pour toi-même, tes proches, dans des cas pratiques, dans le cadre d’une cession d’entreprise. Bref, des relations de travail, en veux-tu en voilà !

Et puis, quand on aime, on ne compte pas, donc on fait même durer le plaisir avec desrelations collectives : des syndicats, des représentants du personnel et des grèves. C’est plutôt sympa.

Quelle que soit la spécialité que tu envisages, on te conseille d’être attentif en cours de droit du travail (y compris si tu veux passer des concours de la fonction publique, même si le droit des agents publics est spécifique, c’est toujours utile d’avoir connaissance du fonctionnement en droit privé).

Les fiches de droit du travail et flashcards

Outils

C'est quoi le droit de l'Union européenne ?

Les cours de Droit du travail

Qu’est-ce que le droit du travail ?

Définissons le droit du travail pour mieux comprendre sa différence avec le droit social. Qui dit définition, dit forcément sources, on te fera un tour d’horizon, tant elles sont essentielles en la matière.

Définition du droit du travail

Le droit du travail peut être défini comme le droit qui encadre les relations de travail de droit privé*, qu’elles soient individuelles ou collectives.

*De droit privé ? Oui, car les relations de travail relevant du secteur public sont encadrées par le droit de la fonction publique. Donc, quand tu as affaire à un employeur public, évite de lui dire que tu vas saisir le Conseil de (et pas des) prud’hommes pour régler un contentieux… Tu perds en crédibilité.

L’objet du droit du travail est de réglementer la relation juridique salarié (au sens large)/employeur. Elle ne se limite pas à un contrat de travail (aspect individuel, avec le fameux lien de subordination, on y revient), mais comporte également une dimension collective : ensemble, on peut faire évoluer nos droits. C’est l’idée. Tu croises donc des syndicats et des salariés grévistes. Le tout, encadré par le droit… du travail.

Quelle est la différence entre le droit du travail et le droit social ?

Quelles sont les différentes sources du droit du travail ?

Le droit social est différent du droit du travail. Le droit social est plus large que le droit du travail. Le premier s’intéresse aux relations de travail, mais comporte, en outre, une dimension relative à la protection sociale et à la politique de l’emploi.

Quant au droit du travail, il se limite aux relations employeur privé/salarié dans ses dimensions individuelle et collective.

Le droit du travail est forgé par différentes sources, dont certaines (les sources professionnelles) font sa particularité. C’est la raison pour laquelle il est important d’établir leur articulation.

Les différentes sources

Tu retrouveras des sources dites « étatiques » (supranationales et nationales) et d’autres « non-étatiques » (les sources « professionnelles »).

Les sources supranationales

Le droit du travail trouve l’une de ses sources dans des normes supranationales. Eh oui, le travail n’est pas exclusif à la France. Le monde entier travaille et l’Organisation Internationale du Travail (OIT*) le sait, de même que le Conseil de l’Europe (on ne développe pas à propos du droit de l’Union européenne, mais sache qu’il y trouve sa place).

💡*L’OIT a été créée en 1919 par le Traité de Versailles. Elle a notamment pour objectifs de promouvoir les droits au travail, de favoriser le dialogue social ou encore de développer la protection sociale.

Ces institutions aboutissent à la création de normes supranationales qui s’imposent en droit interne lorsque la France y adhère.

💡 Tu dois impérativement te souvenir qu’en droit interne, les traités et conventions régulièrement ratifiés ont une autorité supérieure à celle des lois (art. 55 de la Constitution). De ce fait, ces sources supranationales s’imposent aux lois qui doivent lui être conformes, y compris lorsqu’elles sont postérieures (on te renvoie à Jacques Vabre du 24 mai 1975).

Parmi ces textes se retrouvent :

- Les conventions de l’OIT.

Les conventions de l’OIT font partie des sources supranationales du droit du travail. On vient de te dire que les normes internationales ne s’imposent que si elles sont régulièrement ratifiées. Eh bien, nous allons nuancer, car l’OIT a adopté une déclaration le 19 juin 1998 relative aux principes et droits fondamentaux du travail. Selon celle-ci, plusieurs conventions internationales relativement importantes en matière de droit du travail sont juridiquement contraignantes pour les États membres, même s’ils ne les ont pas ratifiées. Il s’agit des textes relatifs à la liberté d’association, à l’élimination du travail forcé, à la liberté syndicale, au droit à la négociation collective, à l’élimination des discriminations, et à l’élimination du travail des enfants.

- Les conventions du Conseil de l’Europe*

Les conventions du Conseil de l’Europe, elles aussi, font partie des sources supranationales du droit du travail.

💡*On t’implore de ne pas confondre Conseil de l’Europe et différentes institutions de l’Union européenne. Le premier n’est pas une institution de l’Union européenne, mais une organisation internationale à part entière créée par le Traité de Londres de 1948. Elle est composée de 46 États membres (dont les 27 de l’Union européenne) et assure la protection des droits de l’Homme. La Cour européenne des droits de l’Homme vient contrôler la mise en œuvre de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (CESDHLF) établie par ledit Conseil en 1950.

En ce qui concerne le droit du travail, la CESDHLF prévoit l’interdiction des discriminations (art. 14) ou encore la liberté syndicale (art. 11). Elle prohibe également le travail forcé (art. 4). On retrouve aussi la Charte sociale européenne conclue en 1961 qui consacre certains droits au travailleur (information, dignité, hygiène, sécurité, etc.).

Les sources nationales

Le droit du travail trouve aussi sa source dans le droit national.

Classiquement, on classe ces différentes sources hiérarchiquement (pyramide de Kelsen, ça doit te parler non ?). Tu retrouves donc les fondements constitutionnels puis les lois et les normes réglementaires qui encadrent le droit du travail.

Voici un tableau récapitulatif :

💡On ajoute à ces sources la jurisprudence (même s’il y a encore débat quant à la qualité de « source du droit » de la jurisprudence). Le juge joue un rôle important en matière de droit du travail !

Les sources professionnelles

Ces sources professionnelles sont celles qui sont propres au droit du travail. On y retrouve notamment les usages, les accords et conventions collectifs et les actes unilatéraux de l’employeur comme le règlement intérieur.

- Les accords collectifs/conventions collectives

Les accords collectifs et les conventions collectives sont des normes négociées entre un employeur (ou un groupement d’employeurs) et des organisations syndicales.

L’accord collectif peut être conclu à plusieurs niveaux : branche professionnelle, groupe, entreprise, établissement... (ex : accord d’entreprise, accord de branche, etc.).

Si les accords et les conventions sont conclus comme un contrat, leurs effets vont au-delà de la simple relation conventionnelle. En effet, en dehors des parties signataires, sont concernés tous les salariés des employeurs signataires, qu’ils soient ou non membres des organisations syndicales signataires. Les parties non signataires sont également concernées lorsque les entreprises rentrent dans le champ d'application de la convention, sauf cas particuliers que tu découvriras plus tard.

Par exemple, la norme peut même s’appliquer à des organisations syndicales qui n’en sont pas signataires, si elles sont représentatives dans son champ d’application (Cass. soc., 20 novembre 1991, n° 89-12.787).

Ces textes permettent de fixer les conditions de travail, d’emploi et les garanties sociales. Traditionnellement, étaient distingués la convention collective qui traite globalement de ces éléments et l’accord collectif ayant vocation à régir un point spécifique ou plusieurs. Certains disent qu’avec le temps, cette distinction a été brouillée. On te laisse voir ce que ton enseignant en dit. Tu découvriras les différents types de conventions ou accords (branche, professionnel, interprofessionnel ou encore d’entreprise, tu verras, tu vas bien t’amuser !).

- Les actes unilatéraux de l’employeur

C’est plus simple, tu peux souffler un peu. Il s’agit des actes mis en place par l’employeur tels qu’un règlement intérieur ou un engagement unilatéral.

Par ces actes, l’employeur crée de véritables obligations et des droits à l’égard des salariés. On dit que le chef d’entreprise a un pouvoir réglementaire (pas celui de l’article 37 de la Constitution, évidemment !).

💡 Le règlement intérieur vient fixer les règles comportementales à suivre dans l’entreprise. L’employeur n’est pas complètement libre, il doit respecter le cadre juridique posé par le Code du travail (art. L. 1311-1 s.).

- Le contrat de travail

Norme purement conventionnelle, le contrat (négocié ou pas) entre le salarié et l’employeur s’impose à eux. Ne l’oublions pas, c’est quand même la base de tous nos développements.

L’articulation des différentes sources

L’articulation des différentes sources suppose une hiérarchisation (encore et encore des pyramides ?). Avec cette pluralité de sources, on peut s’interroger :

La norme est-elle valable au regard de la norme supérieure ?
Quelle norme appliquer (une même situation peut relever de sources différentes, une belle usine à gaz, n’est-ce pas) ?

La hiérarchie des normes telles qu’on la connaît tous est parfois bouleversée en droit du travail. Il existe notamment le concept d’ordre public social selon lequel une norme de droit du travail peut déroger à la norme de degré supérieur. En résumé, la hiérarchie, on s’en moque.

C’est ce qu’on appelle autrement le principe de faveur (ou dérogation in melius, si tu veux te lâcher en latin) qui signifie que la norme la plus favorable au salarié doit être appliquée. Mais, les lois du 8 août 2016 et ordonnances du 22 septembre 2017 sont venues chambarder cette règle en admettant que les conventions/accords collectifs primaient les lois supplétives*. La question du maintien de ce principe depuis longtemps discuté se pose. Tu verras directement la réponse à y apporter selon ton enseignant !

💡*On te rappelle qu’une loi supplétive est une loi à laquelle il est possible de déroger, contrairement aux lois d’ordre public. Ces dernières sont impératives : on ne peut jamais y contrevenir. Mais d’ailleurs, tu sais reconnaître une loi impérative ? Parfois, elle le précise elle-même (cette loi est d’ordre public). D’autres fois on le déduit de la sanction pénale dont elle est assortie. Malin, n’est-ce pas ?

Une illustration de ce principe de faveur demeure au sein de l’article L. 2251-1 du Code du travail, et il dispose qu’il n’est pas possible de déroger aux lois d’ordre public. C’est ce qu’on qualifie parfois d’ordre public absolu, en droit du travail.

Et parce que quand on aime (le droit) on ne compte pas (les exceptions), il existe l’ordre public dérogatoire qui affecte le principe de faveur en permettant de déroger à la norme supérieure, mais dans un sens défavorable au salarié (dérogation in pejus).

Tu as vu comme on s’amuse ? Et la fête ne fait que commencer !

Commentaires

Les exercices du Droit social

Les cas pratiques du Droit du travail

Cours, Copies & Notions Juridiques

[CAS PRATIQUE] Le licenciement (Droit du travail)

Cours, Copies & Notions Juridiques

[CAS PRATIQUE] Modification de la rémunération contractuelle

Cours, Copies & Notions Juridiques

[CAS PRATIQUE] Mise en place d’un CSE (Droit du travail)

Les commentaires du Droit du travail

Cours, Copies & Notions Juridiques

Exemple de commentaire d'arrêt en droit du travail (UES et personnalité morale)

Droit administratif - Copies

[COMMENTAIRE] CE, 12/4/2013, Fédération FO (Droit de grève)

Cours, Copies & Notions Juridiques

[COMMENTAIRE D'ARRÊT] CA Montpellier, 25/01/2017 (Licenciement)

Exercices

Résumé du cours de droit du travail

Résumons le cours de droit du travail en réalisant une projection dans le passé avec un peu d’histoire, machine à vapeur, décret d’Allarde, corporation, autant d’événements qui ont marqué les époques. On finira par développer les deux dimensions de la relation de travail (individuelle et collective).

Aperçu de l’histoire du droit du travail

L’histoire du droit du travail est extrêmement riche et dense et même si on meurt d’envie de tout développer, on va t’épargner ça. Voici un aperçu du passage du travail encadré au travail libre.

D’abord, la mutation économique.

Imagine-toi dans la France rurale de l’époque, où seuls quelques vaches et quelques hommes étaient de sortie. La majorité du peuple vit de la terre (on t’a dit, les vaches avec leur brin d’herbe au museau, visualise).

Mais, se développent les systèmes de navigation, les routes, les trains et arrive la machine à vapeur. Une vraie révolution qui marquera les débuts d’un renouveau.

L’industrialisation nait au XVIIIe siècle et s’accélère vers 1820, notamment grâce à l’arrivée des machines !

C’est à partir du XIXe siècle que la France se scinde en deux, d’un côté les vaches (rurale), de l’autre les bâtiments (urbaine).

Le droit était dans la coutume. Les relations de travail étaient donc encadrées par des règles coutumières et les contrats étaient oraux. La confiance et la solidarité régnaient.

Ensuite, le travail organisé.

Ce sont les corporations qui permettaient de cadrer certains corps de métiers (ils n’étaient pas tous organisés de la sorte, mais ce sont des systèmes intéressants juridiquement). Il s’agit de groupements de personnes qui exercent la même profession.

S’ensuit la mutation libérale.

Bien évidemment, la Révolution française va marquer un tournant, puisqu’elle met fin à la société d’ordres (clergé, noblesse et tiers état). Elle proclame haut et fort la liberté, mais qu’en est-il du travail ?

Vont suivre deux textes importants : le décret d’Allarde est en réalité une loi (2 et 17 mars 1791) et la Loi le Chapelier (comme dans Alice aux pays des merveilles, on te dit cela pour mieux mémoriser cette loi), 14 et 17 juin 1791 qui abolit les corporations.

Le premier proclame la liberté du commerce et de l’industrie et la seconde abolit le système des corporations qui encadrait beaucoup le travail et la possibilité de s’établir librement (pour devenir « maître », il fallait passer par le statut « d’apprenti », mais les coûts engendrés ne le permettaient pas à n’importe qui !).

Une nouvelle ère prend forme !

Quelques prémices du droit du travail.

Différents mécanismes vont ensuite être pensés et utilisés pour cadrer la relation de travail : le contrat de louage d’ouvrage et de service, le règlement d’atelier, le livret ouvrier, le droit de coalition, et différents usages.

Relations individuelles de travail

On va te résumer la relation individuelle de travail qui, comme un couple, se forme, s’entretient et se rompt parfois.

La formation de la relation individuelle de travail

Chacun sait qu’avant de former une relation, il y a des rendez-vous préalables, c’est l’entretien d’embauche. Contrairement à la vie de tous les jours dans laquelle tous les coups sont permis, en droit du travail, il y a des règles (bon dans la vie aussi en vrai, mais ce n’est pas forcément régi par un Code).

Le recrutement impose à l’employeur de respecter certaines règles pour protéger le candidat (par exemple, articles L. 1221-8 et L. 1221-9 du Code du travail, le candidat doit être informé au préalable des modalités).

De même, le recruteur ne peut pas poser n’importe quelles questions. Ces dernières doivent avoir pour finalité d’apprécier l’aptitude du salarié à occuper le poste et avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé (art. L. 1221-6 du Code du travail).

Donc « prévoyez-vous d’être enceinte ? » n’est pas une question à poser à une candidate, quel que soit le contexte !

Cela dit, l’employeur est libre de ne pas donner suite (tu imagines si après chaque rendez-vous, tu devais commencer une relation sentimentale ou amicale ?). On n’entre pas dans les détails, il y a des exceptions, des nuances et des promesses d’embauche.

S’il a matché et que le candidat aussi, l’embauche se matérialise par la conclusion d’un contrat de travail, oral ou écrit (est-ce qu’on ne devrait pas en faire autant lorsqu’on se lance dans de nouvelles relations ?).

La norme en droit du travail est le contrat à durée indéterminée : on parle du CDI, c’est ce qu’on veut pour une relation. Un CDI, une relation à long terme, pérenne.

Néanmoins, parfois la situation impose (sous conditions) le recours à un contrat dérogatoire tel qu’un CDD ou un contrat d’apprentissage, par exemple (au moins, on sait qu’on ne s’engage pas définitivement). Ces contrats spécifiques imposent des conditions de forme (ils ne peuvent donc pas être oraux contrairement aux CDI, art. L. 1221-1 du Code du travail).

💡 On te rappelle que dans tous les cas, il s’agit d’un contrat. Te voilà prêt à revoir tes bases en droit des obligations contractuelles auxquelles tu vas ajouter les subtilités du droit du travail. Génial !

Dans les deux cas, ce contrat permet de caractériser la qualité de salarié si trois conditions sont réunies (sinon, le juge peut requalifier !) :

Un lien de subordination juridique (retiens la date → Cass. soc., 13 novembre 1996, n° 94-13.187) ;
Une prestation de travail ;
Une rémunération.

L’entretien de la relation individuelle de travail

C’est un peu la vie de couple, la vie en colocation, la vie à deux. Une période d’essai (art. L. 1221-20 du Code du travail), des droits et obligations réciproques (hygiène, sécurité, versement du salaire, etc.).

Parfois, la relation est suspendue (on fait une pause, comme disent certains), les raisons sont diverses : congés, grève, arrêt de travail, etc.

Un pouvoir de contrôle, de surveillance et de direction est détenu par l’employeur (donc, oui, on n’est pas sur une relation d’égal à égal, on te le concède). C’est le fameux lien de subordination !

De ces pouvoirs découlent les possibilités d’affecter le contrat de travail : modification du contrat ou « simple » changement des conditions de travail. Dans le premier cas, le consentement du salarié est requis, pas dans le second. C’est tout l’intérêt de distinguer. Tu étudieras ces éléments plus en détail en cours.

La rupture de la relation individuelle de travail

Parfois, l’herbe est peut-être plus verte ailleurs (sauf quand il y a des vaches et qu’elles ont tout brouté). Le salarié ou l’employeur souhaitent rompre la relation de travail.

Les modalités de rupture dépendent de la nature du contrat et de la personne qui l’initie.

On parle de licenciement pour un CDI lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur alors que l'on parlera de rupture pour un CDD. Ne fais plus la confusion dans tes copies et gagne en rigueur. Si CDD, pas de licenciement !

À l’initiative du salarié, tu retrouves notamment la :

Démission ;
Prise d’acte de rupture ;
Résiliation judiciaire ;
Départ à la retraite.

À l’initiative partagée, il existe la :

Rupture conventionnelle.

À l’initiative de l’employeur :

Licenciement (pour motif personnel, disciplinaire (=pour faute) [Ndlr : voir un commentaire d’arrêt sur le licenciement disciplinaire] et non disciplinaire (= motif économique, insuffisance professionnelle, inaptitude)) ;
Mise à la retraite.

Tu verras qu’il s’agit d’une procédure très encadrée pour protéger le salarié (donc, on évite les licenciements abusifs dits « sans cause réelle et sérieuse » si on ne veut pas risquer les prud’hommes !).

Dans tous les cas, la rupture produit toujours des effets (imposant notamment la remise de documents comme le solde de tout compte, le fameux !). Parfois, elle impose un préavis (heureusement, celui-ci, on ne l’a pas dans la vie !).

Relations collectives de travail

Les relations collectives tendent à assurer le respect des règles et établir un statut collectif résultant du dialogue qui s’établit entre les représentants des deux parties. [Ndlr : voir un commentaire d’arrêt sur les relations collectives]

On retrouve donc des représentants institutionnels (représentation collective) qui négocient (oh, génial, c’est ici qu’on retrouve nos accords et conventions collectifs). Parfois, ça ne suffit pas, donc on a des grévistes.

💡Alors que le Conseil de prud’hommes est compétent en matière de relations individuelles de travail (art. L. 1411-1 s. du Code du travail) ; en ce qui concerne les relations collectives, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. En effet, le CPH n’a pas de compétence exclusive en la matière (art. L. 211-3 du Code de l’organisation judiciaire).

La représentation collective

Ici, tu parleras de syndicats (section syndicale et délégués syndicaux) et d’institutions représentatives du personnel (le CSE). [Ndlr : voir un cas pratique sur la mise en place d’un CSE]

Les conditions qui encadrent leur éligibilité, leur représentativité et leurs missions seront étudiées avec minutie. Et prépare-toi, c’est assez dense.

La négociation collective

Ici, tu verras comment sont négociées et s’appliquent nos accords et conventions collectifs : branche, entreprise, profession, tu sauras tout !

Les conflits collectifs

En réalité, il y a un conflit : la grève. Cette dernière n’est pas complètement libre. Il faut éviter de désorganiser totalement l’entreprise (Cass. soc. 18 janvier 1995, n° 91-10.476), c’est pourquoi les salariés devront respecter un certain cadre (et il est interdit de séquestrer ton patron, tu le sauras, ils ont essayé avec le responsable des ressources humaines, Cass. soc., 2 juillet 2014, n° 13-12.562).

Tu apprendras quelles sont les conditions qui permettent de qualifier un mouvement de grève. À défaut, il s’agira d’un mouvement illicite, donc gare aux grévistes.

Tu verras aussi la jurisprudence Dehaene du 7 juillet 1950 (parce que le secteur public a ses spécificités, y compris en matière de grève).

Les principales institutions du droit du travail

Le droit du travail a ses propres institutions administratives (comme l’inspection du travail ou encore certaines institutions publiques comme Pôle emploi) et ses institutions juridictionnelles (le fameux Conseil de prud’hommes pour les relations individuelles, art. L. 1411-1 s. du Code du travail ; et le tribunal judiciaire pour les relations collectives, art. L. 211-3 du Code de l’organisation judiciaire).

💡Tu sauras que le juge administratif et le juge pénal sont également amenés à statuer dans le cadre du contentieux de travail !

Résumé de la matière

Les principales notions à connaître en Droit du Travail

Parce qu’on a déjà fait un tour plutôt éreintant, mais hyper riche, on te propose un récapitulatif des principales notions et concepts à connaître en droit du Travail.

Voici les notions de droit de l'Union européenne que vous étudierez au sein de ce programme, que vous retrouverez aussi dans les Flashcards de révisions Pamplemousse :

RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Les conventions collectives

L’usage d’entreprise

L’articulation entre le contrat de travail et la loi

L’articulation entre le contrat de travail et les conventions collectives

LES RÈGLES DE FORMATION ET DE CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les règles relatives à la formation du contrat de travail

Les conditions de forme relatives au contrat de travail

Les principes directeurs du recrutement

La distinction entre offre et promesse de travail

Le but de la période d’essai

Les conditions relatives à la période d’essai

La durée de la période d’essai et son renouvellement

La rupture de la période d’essai : salarié

La rupture de la période d'essai : employeur

L'EXISTENCE D'UN CONTRAT DE TRAVAIL

La définition du contrat de travail

La prestation de travail

La rémunération [Ndlr : voir un cas pratique sur la modification de la rémunération contractuelle]

Le lien de subordination

La preuve de l’existence d’un contrat de travail : modalités et charge de la preuve

La présomption réfragable de non-salariat

Le principe d’indisponibilité du contrat de travail

La requalification en contrat de travail

LES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL, LEURS DROIT ET OBLIGATIONS

Les parties à une relation bilatérale de travail

Les parties à une relation triangulaire de travail (de travail temporaire)

Les obligations de l’employeur

Les obligations du salarié

Le respect d'une clause de non-concurrence par le salarié

Le pouvoir de direction de l’employeur

Le pouvoir de contrôle de l’employeur

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le temps de travail légal

La rémunération du salarié

Le handicap et le travail

La protection des libertés du salarié

La liberté religieuse

Le respect de la vie privée et le secret des correspondances

La protection du salarié contre un traitement discriminatoire

La preuve de la discrimination

La réglementation de la vidéosurveillance au travail

Le harcèlement moral

Le harcèlement sexuel

La preuve du harcèlement sexuel et moral

L'obligation de sécurité de l’employeur

Les sanctions du harcèlement sur l’auteur des faits

Les sanctions du harcèlement à l’égard de l’employeur

LES DIFFÉRENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

Définition du CDI

Définition du CDD

Les motifs de recours au CDD

La durée d’un CDD

La succession de CDD au même poste

La succession de CDD avec un même salarié

Le contrat à objet défini

Définition du CTT

Le régime du CTT

Définition du contrat à temps partiel

Le régime du contrat à temps partiel

LES MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le transfert d’entreprise et le transfert du contrat de travail

Conséquences en cas de refus du transfert par l’ancien employeur, le nouvel employeur ou le salarié

Modification du contrat de travail et changement des conditions de travail

Le refus de changement des conditions de travail

Le refus de modification du contrat de travail

LES DIFFÉRENTS MODES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Suspension du contrat de travail

L’échelle des fautes

Les modes de ruptures anticipées du CDD

Le mode de rupture non anticipée du CDD

Les modes de ruptures unilatérales du CDI : employeur

Les modes de ruptures unilatérales du CDI : salarié

Les modes de ruptures conventionnelles du CDI

Le licenciement pour motif personnel [Ndlr : voir un cas pratique sur le licencement pour faute et pour insuffisance professionnelle]

Le licenciement économique individuel

Le licenciement économique collectif

Les modalités de l'abandon de poste

Les types de licenciement pour motif personnel

Licenciement et fait fautif de la vie privée

La procédure de licenciement pour motif personnel

Les causes de licenciement économique

La procédure de licenciement pour motif économique

La consultation du CSE

La sélection des salariés dans le cas d’un licenciement économique

L’obligation de reclassement

Le PSE

Les sanctions d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le « barème de Macron »

La nullité du licenciement

Les conséquences d’un licenciement nul

Le non-respect de la procédure de licenciement

La démission

La prise d’acte

La requalification de la démission en prise d’acte

La résiliation judiciaire

La rupture conventionnelle individuelle

La rupture conventionnelle collective

RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL

PRINCIPES DES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

Principes de la liberté syndicale, une valeur constitutionnelle

La liberté syndicale face à l'employeur, art. L.2141-5, C. Trav.

La liberté syndicale face au groupement syndical

Les clauses de sécurité syndicale

Closed shop et union shop, art. L.2141-5 à L.2141-8, C. Trav.

Cass, Soc., 29 mai 2001

Les rapports syndicats / Etat

Les rapports syndicats / employeur

La loi Waldeck Rousseau, 1884

L'ordonnance Macron, 22 sept. 2017

Les syndicats de fonctionnaires

L'objet du syndicat

Les activités interdites au syndicat, art. L.2121-1, C. Trav.

La constitution du syndicat : fond (les personnes), art. 2131-2, C. Trav.

La constitution du syndicat : forme art. 2131-3, C. Trav.

La personnalité civile de l'organisation syndicale

Le contrôle de l'organisation syndicale par les adhérents

Le contrôle de l'organisation syndicale par le syndicat

Le financement du syndicat, art. 2135-11, C. Trav.

La dissolution de l'organisation syndicale, art. L.5212-33, C. Trav.

Le principe irréfragable de représentativité

La disparition de la présomption irréfragable de représentativité

La preuve de la représentativité syndicale

Les critères de représentativité syndicale, art. L.2121-1, C. Trav.

Le respect des valeurs républicaines, Ch mixte, 9 avril 1998, FN police

Cass, soc., 12 déc. 2016, STC

La représentativité des organisations patronales, art. L.2151-1, C. Trav.

Les types d'actions en justice syndicale , art. L.2132-3, C. Trav.

L'action de substitution, art. L.1235-8, C. Trav.

Le régime de l'action syndicale

Le rôle du juge d'instance et de l'autorité administrative

La champ d'application des organes de représentation

La section syndicale

Les représentants syndicaux

LE CHOIX DES REPRÉSENTANTS

Le choix des représentants par le personnel : l'élection au suffrage direct

Les collèges électoraux

L'éligibilité, art. L.2314-18, C. Trav.

Les candidatures du premier tour, art. L.2314-5, C. Trav.

Le choix des représentants par le personnel : le second tour, art. L.2314-29, C. Trav.

Le choix des représentants par le personnel : le scrutin

Le contentieux électoral, art. R.2314-28, C. Trav.

La désignation de délégués syndicaux, art. L.2143-3, al. 1 C. Trav.

LES CONVENTIONS COLLECTIVES

La nature juridique de la convention collective

L'évolution législative, Loi du 8 août 2016

Le champ d’application

Les conditions de validité relatives aux parties

Les conditions de validité relatives au contenu

Les conditions de forme et de publicité

La révision des conventions collectives à durée indéterminée

La dénonciation des conventions collectives à durée déterminée

La mise en cause des conventions collectives à durée indéterminée

La négociation des conventions collectives de branches

La conclusion des conventions collectives de branches

Les conventions collectives de branches : le champ d'application tenant à l'employeur

Les conventions collectives de branches : le champ d’application tenant au salarié

Les accords types de branche

Les conventions collectives d’entreprise : la liberté de négocier

Les conventions collectives d’entreprise : la négociation obligatoire

LE DROIT DE GRÈVE

La qualification de la grève

La continuité du service public en cas de grève, 7 juillet 1950, arrêt [Ndlr : voir un commentaire sur le droit de grève et le principe de continuité du service public]

Dehaene

L'exercice normal du droit de grève, art. 2511-1, C. Trav.

L’exercice anormal du droit de grève, art. L.1132-2, C. Trav.

Les sanctions en cas de faute lourde

Les sanctions en l’absence de faute lourde

Le pouvoir de direction

La responsabilité civile des grévistes

La responsabilité civile des syndicats

La responsabilité civile des délégués

La responsabilité pénale des grévistes

La responsabilité pénale des syndicats

La responsabilité de l’employeur

Le règlement des conflits par l’intervention d’un tiers

Le règlement des conflits négocié entre les parties

LE CONSEIL SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

La désignation des représentants au CSE

Le rôle du CSE en matière de santé et sécurité du travail

La portée de l’avis de consultation du CSE

Les sanctions en l’absence de consultation

Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés : attributions

Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés : la personnalité juridique

Cass, civ., 28 janvier 1954, Comité d’établissement de Saint-Chamond

Le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés : la personnalité juridique

Le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés : la composition tripartite

Le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés : les délibérations

Les attributions sociales : l’activité au bénéfice de tous les salariés de l’entreprise

Les activités sociales et culturelles

Le versement de la subvention, art. L.2312-81, C. Trav.

L'utilisation de la subvention

Le droit d'alerte "verte", art. L.4133-2, C. Trav

Les attributions économiques : les consultations, art. L.2312-17, C. Trav.

📚 Et ensuite, plus tu vas dans le détail d’une matière, plus tu as des spécificités à connaître propre au domaine.

Les principales notions et concepts à connaître en droit de l’Union européenne

Comment apprendre les cours en droit du Travail

Pour apprendre les cours de droit du travail, il faut déjà distinguer entre relations individuelles et relations collectives.

Dans le premier cas, vois ça comme une relation, de ses débuts à sa fin.

Apprends de manière structurée le plan en distinguant bien la forme générale et normale du contrat, le fameux CDI et les contrats atypiques (tous les autres).

Ils ont des points communs (modalités de recrutement, exécution) et des points qui les distinguent. Crée-toi un tableau à deux colonnes pour les différencier et visualiser ces éléments plus facilement.

Quant aux relations collectives, on te conseille de classer les différents éléments relatifs à la représentation et à la négociation collectives dans des tableaux.

Pour la grève, ça sera plus facile à intégrer en apprenant le plan.

Comment apprendre les cours en droit de l'Union européenne

Exemples de sujets de dissertations et
de questions de cours en droit du Travail

Pour t’entraîner et réussir aux partiels en droit du travail, voici des exemples de sujets et questions de cours.

Le déclin du principe de faveur.
Le juge et la qualification du contrat de travail.
Les pouvoirs de l’employeur.
Quelles sont les conditions nécessaires à la qualité de salarié ?
Quelles sont les conditions nécessaires à la conclusion d’un contrat de travail ?
Le licenciement pour motif économique.
Les limites à la liberté du salarié.
La représentation syndicale.
Quelles sont les conditions nécessaires à la négociation collective ?
La grève et les mouvements illicites.

Exemples de sujets de dissertations et de questions de cours en droit de l’Union européenne

Face à la grande quantité d'informations à apprendre, les Flashcards du Droit du Travail sont là pour décupler la mémorisation de l'essentiel de tes cours et permettent de pouvoir étudier de façon ludique cette matière de licence de droit.

Les Flashcards en Droit du Travail

Les Flaschards en Droit de l’Union européenne

Les Fiches de révisions en Droit de l’Union européenne

Les Fiches du Droit du Travail

Les Fiches de droit du Travail permettent de réussir les partiels sur un support à jour du programme, concis, et fabriqué par des professeurs et professionnels de l'apprentissage et de cette matière !

C'est pour cela que les Fiches Pamplemousse sont parfaites pour t'aider à apprendre et réviser cette matière de la licence de droit.

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